Eigenaarschap is verantwoordelijkheid voelen én nemen
Medewerkers die eigenaarschap laten zien, voelen zich niet alleen verantwoordelijk, ze nemen ook verantwoordelijkheid. Niet alleen voor hun hun eigen werkgeluk, maar ook voor het behalen van de doelen die ze stellen, en voor de beslissingen die ze nemen. Er zijn verschillende definities van eigenaarschap, maar de meeste kenmerken eigenaarschap met:
- verantwoordelijkheid voelen en nemen;
- aanspreekbaar zijn op het resultaat;
- verbondenheid / betrokkenheid voelen;
- zelfvertrouwen / gevoel van eigenwaarde hebben.
Iedereen kan eigenaarschap laten zien, het maakt niet uit welke functie iemand heeft en wat zijn plaats is in de organisatie. Een voorwaarde voor eigenaarschap is wel dat iemand intrinsiek gemotiveerd is. Iemand die eigenaarschap toont, doet iets omdat hij dat zelf wil, en niet omdat het moet of omdat er een beloning tegenover staat. Daarnaast moet iemand voldoende vertrouwen hebben in zijn eigen kunnen om de klus te klaren. Tot slot helpt het als iemand de betekenis inziet van datgene wat hij doet. Deze elementen, en daarmee ook eigenaarschap, zie je vaak ook terug bij medewerkers met een hoge mate van bevlogenheid.
Eigenaarschap in relatie tot inzetbaarheid
En wat is nu de relatie tussen eigenaarschap en inzetbaarheid? Allereerst: een duurzaam inzetbare medewerker is competent, gemotiveerd en gezond. Om die drie elementen te verstevigen is eigenaarschap (ook wel eigen regie of zelfleiderschap genoemd) eigenlijk onmisbaar. Je kunt als leidinggevende veel doen om je medewerkers ‘futureproof’ te maken, maar het beste resultaat bereik je als iemand het als zijn eigen verantwoordelijkheid ziet om aantrekkelijk te blijven voor de organisatie. Iemand die gezond en vitaal wil blijven, zal zijn leefstijl hierop aanpassen. Datzelfde geldt voor een leven lang leren; ook dat gaat makkelijker als iemand dat zelf belangrijk vindt. Bovendien is uit meerdere onderzoeken gebleken dat medewerkers die het idee hebben dat ze hun eigen toekomst kunnen bepalen en zelf de regie voeren, gelukkiger zijn in hun werk en minder stress ervaren.
Eigen regie nemen betekent dat medewerkers zelfleiderschap vertonen. Zelf-leiderschap is volgens Van Dorssen (2015) jezelf zodanig beïnvloeden dat je optimaal gemotiveerd bent, je eigen richting bepaalt en optimaal presteert (zie ook Neck & Houghton, 2006; Manz, 1986; Van Dorssen, Van Vuuren & Veld, 2015).
Eigenaarschap bij medewerkers stimuleren
Je kunt als leidinggevende eigenaarschap stimuleren, door de juiste voorwaarden te scheppen. Daarbij helpen onder andere deze ingrediënten:
- Autonomie: je geeft je medewerkers de vrijheid en de invloed om wat er gedaan moet worden zelfstandig te regelen;
- Vertrouwen: door wat er gedaan moet worden écht aan je medewerkers over te laten (en je er dus niet ongevraagd mee te bemoeien), laat je zien dat jij ze vertrouwt. Daarmee groeit het vertrouwen dat zij in zichzelf hebben;
- Zelfkennis: medewerkers die hun zwakke en sterke kanten kennen, kunnen betere keuzes maken en zijn zich bewust van het effect van hun handelen.
- Transparantie: niets is meer demotiverend dan je ergens helemaal voor inzetten en dan om onduidelijke, ongrijpbare of onverklaarbare redenen terug te worden gefloten. Eigenaarschap gaat dan ook hand in hand met transparantie, rationele beslissingen en gelijkwaardige verhoudingen.
Eigenaarschap in de praktijk brengen
Een leidinggevende die eigenaarschap stimuleert, heeft eerder coachende dan een sturende en controlerende rol. De kunst is je medewerkers uit te rusten met de juiste tools om zelfstandig beslissingen te nemen en hun eigen weg te volgen. Ze moeten er vertrouwen in krijgen dat ze dit aankunnen. De volgende tips helpen om eigenaarschap tot een succes te maken.
Tips
- Laat los
Leer jezelf aan om op je handen te gaan zitten en niet te snel in te grijpen. Hoe verleidelijk het ook is om je ermee te bemoeien. Als je bijvoorbeeld ziet dat iemand niet (snel genoeg) tot een beslissing kan komen, laat je de medewerker toch zelfstandig een keuze maken. Alleen dan zal iemand zich ook echt verantwoordelijk voelen en eigenaarschap kunnen laten zien. Anders is het toch weer jouw project, jouw idee of jouw plan geworden. - Bied duidelijkheid
Om eigenaarschap goed te kunnen ontwikkelen, zijn duidelijke kaders nodig. Voor een medewerker die zelfstandig een keuze maakt en daarvoor verantwoordelijk wordt gehouden, is het belangrijk dat hij weet waar hij precies op afgerekend kan worden. Formuleer doelstellingen dan ook SMART en baken de opdracht goed af. Daarmee creëer je duidelijkheid waardoor medewerkers zich veilig voelen en fouten durven maken. - Vier successen
Geef altijd feedback, ook gaandeweg een project. Sommige doelen kunnen misschien pas op wat langere termijn gerealiseerd worden. Dan kun je prima tussendoor benoemen wat er goed gaat. Formuleer desnoods kleinere doelen als tussenstap, zodat iemand vooruitgang blijft zien. Dat helpt je medewerkers om gemotiveerd te blijven. Door nadrukkelijk aandacht te besteden aan wat er goed gaat, vergroot je bovendien het zelfvertrouwen van je medewerkers en het vertrouwen dat zij in elkaar en in jou hebben. - Geef ruimte voor fouten
Fouten maken is menselijk, zeker als mensen iets voor het eerst doen. Fouten maken is daarnaast ontzettend leerzaam, want niemand wil een miskleun graag nóg een keer maken. Zeker niet als je de eerste keer begrip hebt gekregen van je leidinggevende en het vertrouwen dat je het de volgende weer wel goed maakt. Straf fouten daarom nooit hard af, maar vraag vooral wat iemand kan doen om het op te lossen en een volgende keer te voorkomen. En spreek je vertrouwen uit dat iemand hiervan heeft geleerd. - Wees eerlijk
Als (het b)lijkt dat iemand niet op de juiste plek zit, wees dan eerlijk, bespreek dit en modder niet nodeloos lang door. Dit lijkt misschien hard, maar je geeft iemand er wel de mogelijkheid mee om te kijken naar wat wél bij hem of haar past. Daarmee bewijs je je medewerker, je team en jezelf, op de langere termijn een dienst.
Uitdaging
Je kunt het verantwoordelijkheidsgevoel aanwakkeren door je medewerkers actief te betrekken bij de doelen die je wilt bereiken. Ga met je medewerkers in gesprek en vraag hoe zij denken dat een bepaald doel het beste bereikt kan worden. Bijvoorbeeld:
- Hoe zorg je dat je je werk kunt blijven doen op de manier zoals je wilt?
- In welke functie komen jouw talenten het best tot zijn recht?
- Welke werkzaamheden vind je het prettigst om te doen?
- Waar zie jij jezelf over vijf jaar in deze organisatie?
- Wat weerhoudt je van het bereiken van je doel?
- Waar kan ik als leidinggevende je het beste mee ondersteunen?
- Welke competenties zou je de komende tijd willen ontwikkelen en waarom?
Zo nodig je medewerkers uit om zelf na te denken over de verschillende manieren waarop iets het beste kan gebeuren. Vervolgens geef je je medewerkers de kans om zelfstandig uit te voeren wat ze zelf bedacht hebben. Hiermee maak je iemand niet alleen verantwoordelijk voor het behalen van een doel, maar geef je het proces ook aan hem. En dat is nu eigenaarschap. Mensen voelen zich namelijk eerder verantwoordelijk voor iets wat ze zelf bedacht hebben, zelf belangrijk vinden en zelf kunnen uitvoeren.
Deze artikelen kunnen ook van pas komen:
Bevlogen of werkverslaafd?
Iedere leidinggevende is blij met medewerkers die hard doorwerken, altijd hun werk op tijd af hebben en staan te popelen om nieuwe klussen op te pakken. Toch kunnen ook de medewerkers die als de meest bevlogen medewerkers overkomen, risico lopen op een burn-out. In plaats van bevlogen, zijn deze medewerkers eigenlijk werkverslaafd. Als je als leidinggevende het verschil leert herkennen, kun je een werkverslaving veranderen in werkplezier.
Lees meerYvette Scheffer over het versterken van leiderschap
De klassieke definitie van leiderschap is het beïnvloeden van anderen om hen iets te laten doen wat ze uit zichzelf niet zouden doen. Bij Mensely geloven we in positieve psychologie (vooral kijken naar wat wél kan) en eigen regie. In de serie ‘Mensely & Leiderschap’ interviewen we inspirerende managers uit verschillende werkgebieden. Dit keer vragen we Yvette Scheffer, directeur van Mensely: “Hoe pak jij het versterken van leiderschap aan?”
Lees meer