Het goede gesprek over loopbaanontwikkeling, zo voer je het

Volgens Gé Oerlemans, business development manager bij Focus Nederland gaat het erom dat je je blijft ontwikkelen, zodat je werk doet dat bij je past. Vanuit je persoonskenmerken en kwaliteiten. En vanuit wat je motiveert en inspireert. Je hele werkleven lang.

Veel mensen kiezen hun eerste baan vanuit de kennis die ze hebben opgebouwd tijdens hun opleiding. Het is echter ook belangrijk om terecht te komen in een rol die bij je past. Ben jij bijvoorbeeld van nature een leidinggevende, een informatiegever of heb je liever een adviserende rol? Dit hangt vooral samen met je persoonskenmerken en de kwaliteiten die daaruit voortvloeien.

Aan het begin van je loopbaan heb je vaak nog niet zo’n goed beeld van jezelf. Je probeert dan vooral veel uit en neemt alles wat je ervaart als een spons op. Op een gegeven moment merk je dat sommige dingen je makkelijker afgaan dan andere. Je wordt je bewust van je beperkingen maar ook van waar nog ruimte ligt voor verdere ontwikkeling. Daardoor kun je gerichte keuzes maken in je loopbaan.

Ook je levensfase kan bepalend zijn voor die keuzes. Bijvoorbeeld wanneer je net een jong gezin hebt. Vaak zijn mensen in die periode sterk gericht op het maken van promotie. Later, wanneer de kinderen de deur uit zijn ontstaat in de regel meer ruimte voor wat mensen echt belangrijk en motiverend vinden. Vaak richt de aandacht zich dan meer en meer op van betekenis kunnen zijn voor anderen en de maatschappij.

Uit allerlei onderzoeken weten we dat passend werk in een passende functie, zorgt voor meer werkplezier en minder stress bij medewerkers. Dat vertaalt zich op organisatieniveau naar een beter presterend bedrijf, met personeel dat meer betrokken is, minder uitvalt, betere resultaten behaalt en beter om kan gaan met veranderingen.

Soms kunnen leidinggevenden aarzelen om te investeren in ontwikkeling. Misschien breng je mensen wel op het idee om op zoek te gaan naar een baan die beter bij hen past. De kans is echter klein dat je iemand behoudt door niet te investeren in zijn of haar ontwikkeling. En hoe mooi is het als iemand het beste pad voor zichzelf ontdekt, én zich gesteund voelt door zijn leidinggevende om dat pad te bewandelen? Daarmee heb je zeker een ambassadeur voor het leven. Iemand die misschien wel terugkomt als hij heeft opgehaald wat hij nodig had. En iemand die waarschijnlijk heel goed mee kan denken over wat zijn opvolger wel of niet in huis moet hebben om zijn functie goed op te vullen.

En wie zegt dat jouw medewerker de organisatie moet verlaten? Wie weet is er ergens anders in de organisatie een plek die perfect past. Denk op de lange termijn en aan het grote geheel. En laat je verrassen door de win-win-situaties die zo ontstaan.

Maak het niet groter dan het is. Veel leidinggevenden denken dat loopbaanontwikkeling een los domein is, waar ze één keer per jaar over in gesprek moeten. En dat het lastig is en met grote stappen moet, zoals het volgen van een opleiding of het veranderen van functie. Ge’s advies is om het heel dichtbij te houden, echt op de werkvloer en het hele jaar door.
Prikkel je medewerkers:

• om zich te ontwikkelen door ze beslisruimte te geven. En maak resultaatafspraken voor uitdagende taken.
• om dingen bij te leren en te ontdekken binnen de veiligheid van hun eigen functie. Laat ze nieuwe dingen doen en taken naar zich toe trekken. Laat ze zelf nadenken over hoe ze zaken anders en slimmer aan kunnen pakken.
• door een cultuur neer te zetten waarin mensen kunnen groeien, ontwikkelen en hun eigen pad kunnen kiezen. Laat het bij de medewerker, maar faciliteer en ondersteun maximaal.
• door duidelijk te maken dat het de bedoeling is dat je mee ontwikkelt met de organisatie. Voorwaarde is wel dat het dan ook duidelijk is waar je als organisatie naartoe wilt en wat mensen in de toekomst concreet moeten kunnen.
• door je medewerkers goed te observeren kun je gerichte feedback geven. Zo weet je wat hun sterke kanten zijn en hen stimuleren die verder te ontwikkelen.

Hierdoor beïnvloed je de ontwikkelingsgerichtheid van mensen, waardoor je uiteindelijk meer aan hen hebt. En misschien komt er een moment dat ze uit hun jasje gegroeid zijn. Maar tot die tijd heb je dan in ieder geval maximaal plezier van elkaar gehad.

Stel, er moeten plannen worden gemaakt voor procesoptimalisatie in je organisatie én je hebt een medewerker die beter wil leren netwerken. Dan zou je met die medewerker af kunnen spreken dat hij of zij contacten opbouwt met vergelijkbare organisaties in andere branches om te onderzoeken hoe de dingen daar gedaan worden. Zo levert de medewerker toegevoegde waarde voor de organisatie en leert  er zelf ook echt iets van.

De kern van je rol moet bestaan uit taken die je van nature goed kan. En natuurlijk is het best interessant om te kijken of je dat verder uit kunt bouwen. Daarbij moet je alleen wel goed kijken of die ontwikkeling in je potentieel zit, in wat je kunt ontwikkelen vanuit je persoonskenmerken, en wat niet. Sommige competenties zijn sowieso makkelijker ontwikkelbaar dan anderen. Dingen die minder bij je natuur passen zijn meer belastend en kosten meer moeite om je eigen te maken, dus als je je daar vol op focust heb je kans op stress en minder werkplezier. 

Als leidinggevende ben je misschien wel de beste loopbaancoach die er is. Jij ziet iemand aan het werk en hebt daardoor goed zicht op iemands mogelijkheden. Een coachende stijl van leidinggeven kan helpen dat potentieel verder te ontwikkelen. Maar die stijl van leidinggeven past niet bij iedereen. Uitbesteden is dan een optie. En er zijn natuurlijk vragen die de expertise van de direct leidinggevende sowieso te boven gaan.

Vaak zie je bijvoorbeeld dat een medewerker wel voelt dat er iets schuurt in de functie, maar daar nog niet precies de vinger op kan leggen. Dan helpt het om een loopbaanadviseur aan te haken, die gespecialiseerd is om boven tafel te krijgen wat er aan de hand is. Als leidinggevende is het dan belangrijk om betrokken te blijven en duidelijk te maken welke output de organisatie verwacht van een loopbaanadviestraject.

Gé Oerlemans is business development manager bij Focus Nederland en een typisch voorbeeld van iemand die doorlopend in (loopbaan)ontwikkeling is. Na de middelbare school studeerde hij een blauwe maandag biologie, maar koos voor de kunstacademie, waarna hij meubel- en theatervormgever werd. In een bijbaan bij Van Gend & Loos gaf hij leiding aan een data entry afdeling – een groep dames die elkaar letterlijk in de haren vloog. Gé volgde daarom een coachcursus en de interesse in coaching was geboren. Hij startte bij het Nedlloyd development center als loopbaanadviseur en de kunst kreeg meer en meer een plek op de achtergrond. Zo’n 20 jaar geleden nam Focus Nederland het personeel van het Nedlloyd development center over. Na een aantal jaar veel gecoacht en getraind te hebben op verschillende vestigingen, maakte hij daar de overstap naar business development manager. De cirkel van nieuwe dingen bedenken en creëren is daarmee weer rond.