Mentale weerbaarheid: wat is het? En waarom is het belangrijk?

Als een medewerker mentaal weerbaar is, betekent dit dat hij de veerkracht heeft om tegenslagen op te vangen. Er zijn flink wat theorieën rondom mentale weerbaarheid, die eigenlijk allemaal zeggen dat een hoger energieniveau en positieve emoties je mentaal weerbaarder maken. Daarbij spelen zogenaamde persoons- en werkgebonden hulpbronnen een belangrijke rol.

Persoonlijke hulpbronnen, ook wel psychologisch kapitaal genoemd, zijn:

• hoop: iemand verwacht bepaalde doelen ook echt te kunnen behalen;
• optimisme: iemand verwacht dat er goede dingen gaan gebeuren;
• veerkracht: iemand is in staat om tegenslagen te overwinnen;
• zelfeffectiviteit: iemand heeft er vertrouwen in dat hij invloed kan uitoefenen op zijn omgeving, bijvoorbeeld door een bepaalde taak te volbrengen of een probleem op te lossen.

Onder werkgebonden hulpbronnen verstaan we:

• autonomie en regelmogelijkheden: heeft iemand voldoende ruimte om zijn werk zelf in te richten en in zijn eigen tempo te doen?
• steun: ervaart iemand voldoende sociale en praktische steun van leidinggevende en collega’s?
• groei: zijn er voldoende activiteiten die bijdragen aan ontwikkeling en ontplooiing?

Zijn deze hulpbronnen voldoende aanwezig,  maak je er voldoende gebruik van en spelen er niet teveel kwetsbaarheidsfactoren –zoals perfectionisme, aanleg voor een depressie of een slechte werksfeer– dan ben je mentaal weerbaar.

Mentale weerbaarheid kan helpen een burn-out te voorkomen. Het blijkt namelijk dat medewerkers die over voldoende persoonlijke en werkgebonden hulpbronnen beschikken, meer energie hebben en meer positieve emoties ervaren. Met andere woorden: zij raken eerder bevlogen i i Bevlogen  Bevlogen medewerkers zijn o.a. energiek, betrokken en halen voldoening uit hun werk en zijn daardoor productiever  . Omgekeerd hebben medewerkers die hoge werkdruk voelen of een slechte werksfeer en een gebrek hebben aan hulpbronnen, minder energie en meer negatieve emoties: ze voelen zich minder betrokken bij het werk en lopen daardoor meer risico burn-out te raken of depressieve klachten te ontwikkelen.

In het spiraalmodel van Rob Hoedeman zie je de samenhang tussen hulpbronnen, positieve emoties, kwetsbaarheidsfactoren, negatieve emoties, energieverlies en afstand tot het werk.

Investeren in de hulpbronnen (de blauwe pijltjes omhoog) is dus de manier om de mentale weerbaarheid van een medewerker te vergroten. En hoewel je als leidinggevende vooral invloed op de werkgebonden hulpbronnen hebt, kun je jouw medewerker zeker ook ondersteunen bij de ontwikkeling van de persoonsgebonden hulpbronnen.

Als je zorgt voor voldoende steun in de vorm van samenwerking en waardering, ervaart iemand meer positieve emoties. Bovendien dragen de aanwezigheid van onder andere competenties en uitdaging bij aan iemands zelfeffectiviteit. Als leidinggevende kun jij bij uitstek jouw medewerkers stimuleren en motiveren om hiermee aan de slag te gaan. Nog mooier is het als jij hier voor jezelf ook actief mee bezig bent en blijft. Zo vorm je een rolmodel voor de mensen om je heen.

Om in kaart te brengen hoe jouw medewerkers ervoor staan en waar er ruimte voor verbetering is, kun je samen met hen de volgende vragen doorlopen:

• Hoe hoog ligt de lat bij wat je doet?
• Weet jij welke doelen je wilt bereiken in het werk? Hoe lukt het erop te vertrouwen dat je deze doelen blijft halen?
• Wat is je plan als je je doel niet haalt? Hoe ga je om met beperkingen en tegenslagen?
• Hoe zit het met het vertrouwen in jezelf en in anderen?
• Moet je veel van jezelf? Kun je het werk loslaten in je vrije tijd?
• Heb je voldoende ruimte om jouw werk op een manier te kunnen doen die bij jou past? Wat zou nog meer helpen?
• Heb je voldoende steun van je collega’s en leidinggevende? Wat zou nog meer helpen?
• Helpt of remt de sfeer op het werk bij het uitvoeren van je taken? Wat zou hierin helpen?
• Wat is er interessant in je werk? En wat zou het nog interessanter maken?
• Welke soort activiteiten geven jou energie? Welke zaken zijn belangrijk in jouw leven? Doe je hier genoeg van naast je werk? Wat zou helpen om hier meer mee te doen?

Met de antwoorden kunnen jullie samen kijken wat de medewerker nodig heeft, wat hij zelf kan doen en waar jij kunt ondersteunen. Uiteraard niet als eenmalige exercitie, maar als onderdeel van de gesprek ken die je regelmatig met je medewerkers voert.