Hoe je omgaat met Somatisch Onvoldoende verklaarde Lichamelijke Klachten (SOLK)

We spreken van Somatisch Onvoldoende verklaarde Lichamelijke Klachten (SOLK) als iemand last heeft van lichamelijke klachten die langer dan enkele weken duren en waarbij na medisch onderzoek geen lichamelijke aandoening is gevonden die de klachten voldoende verklaart. Factoren die meespelen bij langdurig verzuim vanwege SOLK zijn overmatige ongerustheid (hypochondrie), een hogere leeftijd en werken in de non-profitsector.

Bij de factor leeftijd speelt mee dat oudere medewerkers door artsen vaker voor aanvullende onderzoeken worden doorverwezen onder het mom van ‘liever te veel dan te weinig’. Dit kan ongerustheid in de hand werken, waardoor mensen activiteiten gaan mijden. Toch is het juist bij deze groep medewerkers belangrijk om ze in het arbeidsproces te houden door aangepaste werkzaamheden of een snellere re-integratie. Zo kunnen ze actief blijven, wat bevorderlijk is voor hun algehele welzijn.

De non-profitsector geeft een verhoogd risico omdat in deze sector veel minder een aanspreekcultuur is onder leidinggevenden en collega’s. Iemand met klachten kan daardoor al snel in een situatie raken van verzuim en misschien zelfs arbeidsongeschiktheid. Er zijn onvoldoende prikkels die aanzetten tot actief blijven op het werk, al is het maar gedeeltelijk. Een dergelijke situatie is te voorkomen door open te communiceren over belastbaarheid en inzetbaarheid en hierover regelmatig het gesprek te voeren met je medewerker.

Bij medewerkers die verzuimen vanwege klachten waarvoor geen duidelijke oorzaak is te vinden is, driegt langdurig verzuim en zelfs arbeidsongeschiktheid. Een middelbare schooldocent van 60 jaar bijvoorbeeld, loopt op grond van de risicofactoren die hierboven staan dus een heel grote kans op een stagnerende re-integratie en langdurig ziekteverzuim. Hoe langer iemand van het werk weg is, en hoe langer iemand geen begeleiding krijgt, hoe moeilijker het wordt om weer naar het werk terug te keren.

Als leidinggevende laat je de diagnose en behandeling over aan een professional. Die onderzoekt allereerst of er een medisch lichamelijke oorzaak voor de klachten is. Daarna kijkt hij of er geen psychiatrische verklaring is voor de klachten, zoals een depressie of angststoornis. Is dit ook niet het geval, dan onderzoekt hij of factoren als bezorgdheid, verhoogde gevoeligheid voor lichamelijke signalen, werk- en privéproblemen de klachten kunnen verklaren.

Belangrijk voor het behandelresultaat is dat er begrip is voor de klachten en erkenning van het feit dat de medewerker hier echt last van heeft. Empathie helpt, net als een behandelaar die de medewerker betrekt bij het zoeken naar een onderbouwde verklaring die de medewerker zelf ook begrijpt.

Soms worden de lichamelijke klachten door de medewerker toegeschreven aan de werkomgeving. Denk aan het sick building syndroom dat een aantal jaar geleden veel in het nieuws was. Ook hier is de eerste stap weer: neem de klachten serieus en sluit echte oorzaken in de werkomgeving uit. Een externe kerndeskundige i i Externe kerndeskundige De Arbowet noemt 4 kerndeskundigen die de werkgever kunnen helpen bij het uitvoeren van de arbotaken: de bedrijfsarts, arbeids- en organisatiedeskundige, veiligheidskundige en de arbeidshygiënist. kan hierbij helpen. Daarna is het van belang om te onderzoeken of de werkdruk en werksfeer niet meespelen en moeten worden aangepakt. Ook hiernaar kun je als leidinggevende onderzoek laten doen. Vaak hebben dan meerdere medewerkers aangegeven hoge werkdruk te ervaren en ook een verhoogd ziekteverzuimpercentage kan hierop wijzen.

SOLK is eigenlijk meer een werkhypothese voor de behandelaar dan een bruikbaar begrip voor de medewerker die er last van heeft. Je hoeft deze term tegenover je medewerker dan ook niet te gebruiken. Als leidinggevende is het sowieso belangrijk dat je zelf wegblijft van oordelen en verklaringen.

Jij helpt het beste door begrip te tonen, te laten merken dat je meeleeft en je medewerker betrokken te houden bij het werk en de collega’s. Empathie tonen is bewezen effectief leidt tot een betere basis voor behandeling en re-integratie. Als leidinggevende ben je intensief bij de re-integratie betrokken, alleen al vanwege de verplichte stappen in de Wet verbetering poortwachter. Je hebt regelmatig contact met je medewerker om de voortgang van de re-integratie te bespreken. Neem daar ook de tijd voor en blijf je medewerker betrekken bij de gang van zaken en het zoeken naar oplossingen. Dit kun je ook telefonisch doen als afgesproken is dat iemand een tijdje niet aan het werk kan. Als je het lastig vind om te bepalen wanneer je wel of geen contact kan hebben, of je weet niet zo goed hoe je het gesprek moet voeren, laat je daar dan bij helpen.

Heb je het gevoel dat de re-integratie dreigt te stagneren, aarzel dan niet om hulp in te schakelen. Overleg met de bedrijfsarts, ook als je zelf advies nodig hebt.

Voor dit artikel is gebruik gemaakt van het boek Van burn-out naar veerkracht van Rob Hoedeman.