Psychologisch kapitaal is een verzameling van positieve eigenschappen, zoals optimisme, hoop, veerkracht en zelfvertrouwen. Deze eigenschappen zijn belangrijk bij het omgaan met stress, tegenslag en uitdagingen. Zaken, die werk ook met zich meebrengt. De ene medewerker beschikt over een groter psychologisch kapitaal dan de ander, maar het goede nieuws is dat iedereen deze vier eigenschappen kan trainen.

De theorie van het Psychologisch Kapitaal (ook wel PsyCap) komt uit de positieve psychologie en is ontwikkeld door managementprofessor Fred Luthans, ook expert op het gebied van positief leiderschap Positief leiderschap is een begrip uit de positieve psychologie. Het houdt in dat de manager gelooft dat het team of een medewerker in staat is om een taak goed uit te voeren en dat hij dit laat zien in zijn gedrag. Positief leiderschap is inspirerend en coachend.

Uit grootschalig onderzoek door hem en zijn collega’s blijkt dat mensen een set van vier meetbare eigenschappen kunnen ontwikkelen die een positieve invloed hebben op stress en prestaties. Ofwel, psychologisch kapitaal. Medewerkers die over veel psychologisch kapitaal beschikken, zitten lekker in hun vel, hebben plezier in hun werk en presteren beter.

De vier eigenschappen van psychologisch kapitaal

Iedereen beschikt in meer of mindere mate over de vier eigenschappen van psychologisch kapitaal:

  1. Optimisme
    Het geloof dat jij zelf een gunstige invloed hebt op een positieve uitkomst. Optimisten gaan actiever met uitdagingen en problemen om; ze hebben het gevoel dat ze invloed hebben op de situatie en dat ze deze kunnen veranderen.
  2. Hoop
    Je bent hoopvol als je een doel hebt en erop vertrouwt dat je dit ook daadwerkelijk kunt bereiken. Iemand die hoopvol is heeft de wilskracht om iets te bereiken en ideeën over de manier waarop dat kan.
  3. Veerkracht
    Je bent veerkrachtig als je weer kunt herstellen na stressvolle gebeurtenissen, zoals tegenslag of verlies en daardoor groeit. Veerkrachtige mensen kunnen op een gezonde manier met risico’s omgaan.
  4. Zelfvertrouwen
    Het geloof in je eigen vermogen om een bepaalde taak goed uit te voeren in een bepaalde situatie. Iemand met zelfvertrouwen zal uitdagingen eerder aangaan dan uit de weg gaan. En minder last van tegenslag hebben.

Deze vier eigenschappen, ook wel persoonlijke hulpbronnen genoemd, spelen samen met werkgebonden hulpbronnen, een belangrijke rol in de mentale weerbaarheid van medewerkers.

Waarom Psychologisch Kapitaal belangrijk is voor de inzetbaarheid van medewerkers

Iemand met veel psychologisch kapitaal:

  • kan omgaan met stress en tegenslag. Na een tegenvaller kan deze medewerker zelf de draad weer oppakken;
  • is in staat te relativeren, waardoor problemen minder zwaar en belangrijk worden.
  • levert betere prestaties op hun werk. Als er problemen zijn, pakt een medewerker met veel psychologisch kapitaal die zelf aan of vraagt hij op tijd hulp aan iemand anders. Als het nodig is, kan hij problemen ook loslaten.
  • is tevredener met zijn werk doordat hij het gevoel heeft hier invloed op te hebben.

Daarmee kan een medewerker met veel psychologisch kapitaal over het algemeen langer doorwerken en loopt hij minder risico op een burn-out.

Hoe vergroot je als leidinggevende het psychologisch kapitaal van je medewerkers?

Als je je medewerkers wilt helpen om hun psychologisch kapitaal te vergroten, helpt het allereerst om hen te laten inzien dat het goed is voor henzelf. Dat ze, als ze zichzelf ontwikkelen, beter kunnen omgaan met problemen, stress en uitdagingen, zelf beslissingen kunnen nemen en verantwoordelijkheid dragen.

Meer lezen?

Voor dit artikel is gebruikgemaakt van het boek Optimisme, hoop, veerkracht, zelfvertrouwen van Matthijs Steenveld.

Oefeningen om psychologisch kapitaal te versterken

Elk van de vier eigenschappen van psychologisch kapitaal kun je ontwikkelen door oefening en training. Dat kun je zelf in gang zetten en toepassen in de dagelijkse werkzaamheden.

Uitdaging

Een andere manier om aan te zetten tot actie, de motivatie te vergroten en zelfvertrouwen te geven is het stellen van oplossingsgerichte vragen. Hiermee zorg je ervoor dat medewerkers zelf in beweging komen. Denk bijvoorbeeld aan:
  • Welke doelen wil je voor jezelf in je werk behalen?
  • Hoe komt het resultaat eruit te zien?
  • Op welk manier denk je dat je je doelen kunt bereiken?
  • Wie of wat zou je kunnen helpen om dit beter voor elkaar te krijgen?
  • Wat heeft het behalen van je doel voor effect?
  • Welke stappen moet je zetten om tot je de doel te komen?
  • Welke obstakels ga je op je pad tegenkomen?
  • Hoe ga je deze obstakels wegwerken?
  • Wat maakt dat je erop vertrouwt dat je je doel gaat behalen?

Stappenplan

  1. Vergoten van optimisme
    Je kunt optimisme bij je medewerkers vergroten door ze tot actie aan te zetten. Stel haalbare doelen en laat mensen vooral zelf en zelfstandig dingen doen. Daardoor voelen ze zich krachtiger en onafhankelijker. Ze ervaren hierdoor bovendien wat hun positieve bijdrage aan gebeurtenissen is. Dit kan natuurlijk alleen als jij ze daarvoor de ruimte geeft en zorgt dat ze voldoende regelmogelijkheden hebben.
  2. Vergroten van hoop
    Hoop kun je versterken door te zoeken naar een gezamenlijke doelstelling. Wat willen je medewerkers bereiken met dit project of deze taak? Welk beeld hebben ze van een positieve uitkomst en wat is het gevolg daarvan? Hierdoor leren je medewerkers om een gewenste situatie te schetsen. Vervolgens vraag je op welke manieren ze dit doel kunnen bereiken. Het gaat er hierbij niet om dat het meest realistische idee wordt genoemd, maar om het verzamelen van meerdere opties. Ten slotte kun je helpen bij het maken van een keuze door je medewerkers te laten bedenken welke hindernissen ze kunnen tegenkomen en hoe ze die gaan oplossen. De kunst is hier om het ze vooral zelf te laten bedenken, in plaats van dat voor hen te gaan doen.
  3. Vergroten van veerkracht
    Om veerkracht bij je medewerkers te ontwikkelen, kun je fouten en tegenslagen erkennen en relativeren –het is niet het einde van de wereld– en te vragen hoe de fout hersteld kan worden. Door ervaringen met elkaar te delen, ieder te laten vertellen wat hij ervan geleerd heeft, en hoe dat gebruikt kan worden om herhaling te voorkomen, benadruk je dat fouten overkomelijk zijn.
  4. Vergroten van zelfvertrouwen
    Medewerkers krijgen meer zelfvertrouwen als er een goede balans is tussen wat ze kunnen en wat jij van ze vraagt. Geef werkzaamheden die passen bij iemands kennis en vaardigheden en controleer niet te veel. Dat kan immers het gevoel geven dat je iemand niet capabel genoeg vindt. Complimenten geven doet ook veel: leg de nadruk op wat er goed gaat en op iemands sterke kanten in plaats van op alles wat iemand nog moet ontwikkelen.

Deze artikelen kunnen ook van pas komen:

Leiderschap

Het goede gesprek, wat is het? En hoe voer je het?

In organisaties wordt steeds meer wendbaarheid, flexibiliteit en eigenaarschap van medewerkers verwacht. Iets wat niet kan zonder continu in gesprek te zijn over motivatie, competenties, talent en resultaat. Daarnaast heeft ieder mens behoefte aan positieve aandacht. Als leidinggevende kom je er dus niet mee weg om twee keer per jaar te vragen hoe het gaat. En dat kan ook prima anders. In dit artikel lees je alles over het goede gesprek.

Lees meer
Leiderschap

Veiligheid en vertrouwen, de basis voor een effectief team

Er is meer en meer aandacht voor (psychologische) veiligheid en vertrouwen op de werkvloer en dat is niet voor niets. Uit onderzoek blijkt onder andere dat teams waarin iedereen zich veilig voelt effectiever zijn. Ook blijkt dat deze medewerkers langer bij een organisatie blijven werken. Hoe werkt dat precies en hoe kun je als leidinggevende die veilige werkomgeving creëren?

Lees meer