Wat is de relatie tussen leiderschap en inzetbaarheid?

Er doen zich tijdens het werkende leven situaties voor waarin iemand (gedeeltelijk) niet inzetbaar is. Dit kan komen door een medische oorzaak, maar ook door bijvoorbeeld privé- of motivatieproblemen. We weten echter dat in ongeveer 50% van de ziekmeldingen, de medewerker twijfelt om zich ziek te melden.

Maar wat maakt nu dat de ene medewerker besluit echt thuis te blijven en de andere medewerker ervoor kiest om toch maar naar het werk te gaan? Dat zijn de volgende elementen: werk dat er voor het gevoel van de medewerker toe doet, fijne collega’s en een leidinggevende die steun biedt.

Dit betekent dat je als leidinggevende een belangrijke sleutel in handen hebt bij verzuim en inzetbaarheidskwesties. Je kunt zelf steun geven, maar hebt ook invloed op de sfeer (een psychisch veilige werkomgeving, de omgang van collega’s met elkaar en het werk wat iemand doet. Daarnaast kun je ook bevlogenheid en eigenaarschap bij de medewerker stimuleren door middel van jouw manier van leiding geven, oftwel: jouw leiderschap.

Er zijn talloze wetenschappelijke onderzoeken verricht naar leiderschap en leiderschapsstijlen. Mensely onderschrijft de theorie van Covey over effectief persoonlijk leiderschap en gelooft in situationeel leiderschap, gecombineerd met positieve psychologie. In de dagelijkse praktijk betekent dit (heel kort samengevat) dat je als leidinggevende werkt aan constructieve werkafspraken met je medewerkers. Door te vragen naar wat zij nodig hebben en daarin te faciliteren. Door uit te gaan van wat iemand wél kan en daar de nadruk op te leggen. Door medewerkers aan te sporen zelf achter het stuur te gaan zitten en eigenaarschap te nemen. En door in dit alles zelf het goede voorbeeld te geven. Of het nu gaat om goed te kunnen werken, om jezelf door te ontwikkelen, om te herstellen, te re-integreren of om gemotiveerd te blijven.

Al die termen, dat klinkt ingewikkeld. Hoe doe je dat als leidinggevende, terwijl je ook nog meer dan voldoende inhoudelijk werk weg te werken hebt? Eigenlijk is het heel simpel. ‘Wat heb jij nodig?’ is een vraag die je als leidinggevende in vrijwel iedere situatie aan je medewerker kunt stellen. Stel je maar eens voor, iemand heeft een dierbare verloren. ‘Wat heb je nodig?’ is op dat moment een hele legitieme, maar ook een hele prettige vraag. Maar ook in het geval dat een medewerker een conflict heeft met een collega of zelfs met jou als leidinggevende. Of als iemand burn-out dreigt te raken of daarvan aan het herstellen is.

Met deze vraag geef je aan dat je de medewerker wilt ondersteunen. Tegelijkertijd leg je de bal bij de medewerker en maak je hem of haar eindverantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en herstel.

Nu zijn er wel een aantal randvoorwaarden voor het stellen van deze vraag:

• Luisteren naar het antwoord en daar iets mee doen, is essentieel. Anders kun je deze vraag één keer stellen, maar is het de volgende keer zinloos.
• Er is voldoende veiligheid in jouw organisatie/team om eerlijk te zijn én als leidinggevende heb je voldoende vertrouwen om je medewerker autonomie en regelruimte te geven om te doen wat nodig is.
• In geval van verzuim ondersteunen alle betrokkenen het proces, dus zowel de leidinggevende, als de bedrijfsarts, HR of een andere interventiespecialist.

Dat is een goede vraag, die het beste beantwoord kan worden door je eigen medewerkers. Veel leidinggevenden zijn op hun positie terecht gekomen omdat ze inhoudelijk zeer sterk zijn in hun vak en van daaruit zijn doorgegroeid. Dit betekent echter niet dat ze per definitie voldoende competenties en vaardigheden hebben op het gebied van het leiden van een team en het motiveren, inspireren en faciliteren van medewerkers.

Een goed leider erkent dit echter en zoekt ondersteuning, in wat voor vorm dan ook. Een leiderschapstraining, intervisie, een mentor, adviseur of coach, de mogelijkheden zijn eindeloos. Durf eerlijk naar jezelf te kijken en ook jezelf de vraag te stellen ‘Wat heb jij nodig?’