Het werkgeluk van je medewerkers vergroten? Zo doe je het

De laatste jaren is er veel te doen over werkgeluk. Maar wat is werkgeluk nu eigenlijk? Medewerkers die altijd blij rondlopen, mediteren voor de nodige inspiratie, hoge salarissen ontvangen en zich wekelijks verzamelen tijdens de vrijmibo?

Hoewel sommigen er een zweverige associatie bij hebben, is werkgeluk toch echt een gerespecteerde term uit de positieve psychologie. Deze stroming richt zich op de mogelijkheden van mensen in plaats van hun beperkingen. Of zoals grondlegger Martin Seligman verwoordt: 'In plaats van stil te staan bij wat niet goed gaat, verplaatst men de aandacht naar wat wel goed gaat en welke factoren de draagkracht van mensen kunnen bevorderen.'

En dat loont, blijkt uit de praktijk. Want wie in staat is om het werkgeluk van zijn werknemers te vergroten, creëert bewezen medewerkers die productiever, creatiever en innovatiever zijn (Morgan, 2017). Andere voordelen van meer werkgeluk? Gelukkige medewerkers zijn veerkrachtiger bij verandering en stress, meer betrokken, gezonder (en dus minder ziek), klantvriendelijker en ze werken beter samen. Logisch dat organisaties met een hoog gehalte aan werkgeluk meer omzet en winst boeken.

Maar kun je er als leidinggevende nu voor zorgen dat je meer van dit soort winstverhogend werkgeluk onder je werknemers creëert? Ja, dat kan zeker. Uit onderzoek blijkt dat 40% van het werkgeluksgehalte te beïnvloeden is door het gedrag van je medewerker. En als leidinggevende kun je dat gedrag natuurlijk positief beïnvloeden. Om dat wel het juiste gedrag te stimuleren, is het belangrijk om te weten wat mensen gelukkig maakt met en op hun werk. Het wetenschappelijk onderbouwde PERMA-model maakt de vijf factoren die van invloed zijn op werkgeluk concreet.  

Het PERMA-model definieert de volgende vijf geluksfactoren, die we hierna toelichten:

P: Positieve emoties
E: Engagement (bevlogenheid)
R: Relaties
M: Meaning (zingeving)
A: Accomplishment (succes)

Positieve emoties: hierbij gaat het om het goede gevoel bij je medewerkers en de inspiratie die ze halen uit de dingen die ze doen. Denk bij positieve emoties aan lachen, plezier maken, genieten, jezelf zijn, tevredenheid en optimisme, maar ook aan waardering geven én krijgen en dankbaarheid.
Positieve emoties zijn slechts één enkel component van werkgeluk. Waar emoties als lachen en genieten relatief vluchtig zijn, is geluk een meer langdurige stemming. Het is daarom belangrijk dat je focus op positieve emoties continu is en gericht op de lange termijn.  

Engagement (bevlogenheid): betekent de mate waarin mensen opgaan in het werk dat ze doen. Bevlogenheid wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli, Bakker,  Demerouti). Vooral de absorptie – goed op je plek zitten en voldoende uitdaging hebben – is hierbij belangrijk. Ervaar je te weinig uitdaging, dan is de kans op een bore-out immers groot. Maar bij teveel uitdaging ligt een burn-out op de loer.

Als leidinggevende is het daarom belangrijk de talenten en kwaliteiten van je werknemers in te zetten, ze voldoende uitdagingen te geven, ze te stimuleren zich te ontwikkelen en ze autonomie (eigen regie) in hun werk te geven.   

Relaties: zegt iets over de band tussen jou en je collega’s. Mensen zijn sociale wezens en sterke relaties bewijzen dit. Sociale connecties, interactie en intimiteit dragen bij aan het geluksgevoel op het werk. Bovendien zorgt een goede verbinding met collega's er ook voor dat er steun in een moeilijke tijd als dit is. Wist je dat het wel of niet uitvallen door langdurige stress beter wordt voorspeld door (gebrekkige) steun van de leidinggevende en collega's dan door werkdruk?

Richt je als leidinggevende dan ook op je mensen, ga de interactie aan, zorg dat ze zich verbinden…. Kortom: bouw relaties op en onderhoudt ze!

Meaning (zingeving): duidt op de mate waarin mensen het gevoel hebben dat hun werk ergens toe dient en in hoeverre het een bijdrage levert. Wat is de impact van hun werk op hun doelen, die van de organisatie en die van de wereld? Werk hebben dat betekenisvol is, levert meer werkgeluk op.

Zorg er daarom voor dat je medewerkers weten waar ze aan bijdragen, dat je weet wat hun normen en waarden zijn en of deze bij de organisatie passen en andersom. Zorg er als leidinggevende dus voor dat medewerkers zich belangrijk in hun werk voelen.

Accomplishment (succes): zegt iets over de ambitie van de persoon. Waar wil iemand heen, wat wil hij of zij bereiken? jou als leidinggevende of van je werknemers. Waar wil jij en waar willen je medewerkers heen? Wat willen ze bereiken? Het behalen van deze doelen en het vieren van succes is belangrijk voor het behouden van plezier in het werk.
Stimuleer je medewerkers dan ook vooral om doelen te stellen. Leg de lat daarin vooral niet te hoog. Zorg dat mensen hun doelen realistisch en haalbaar houden en help eventueel om de weg er naartoe in kleine stappen op te delen. Zijn de doelen gehaald? Sta vooral stil bij dit succes. Geef ook aandacht aan al het andere dat eraan vooraf ging, wat lang niet altijd gezien wordt. Succes is immers net als ijsberg, alleen het topje is te zien. Maar al die inspanning, de mislukkingen en die teleurstelling mogen er ook zijn en doen de overwinning eigenlijk alleen maar zoeter smaken. Wees trots op je team en op jezelf. En spoor je medewerkers aan ook trots te zijn op zichzelf.