Tevreden of bevlogen, werkverslaafd of burn-out… Hoe zie je de verschillen en ga je ermee om?

In een team zie je vaak verschillen tussen medewerkers. Een aantal is heel actief en werkt hard, anderen zijn wat relaxter. Sommige medewerkers zijn heel positief, anderen hebben meer negatieve emoties. Als je wilt weten hoe het met jouw medewerkers gaat, is het belangrijk om per persoon op de combinatie van emotie en activiteit te letten.

Je maakt deze combinatie inzichtelijk door de medewerkers van je team te plotten in onderstaande cirkel:

• In welke mate is de medewerker passief of actief? Heel veel of meer in het midden?
• Welke emoties herken je het meest bij een medewerker? En hoe positief of negatief zijn die?

Vervolgens zet je per medewerker een stip in één van de kwadranten. Dit mag aan de rand zijn, bij de assen of in het midden: net waar jij denkt dat die medewerker staat.

Vervolgens kun je bovenstaande cirkel over onderstaande leggen. Daarmee kun je zien in welk ‘stadium’ je medewerker zich bevindt.

• Tevreden: de medewerker haalt beperkt plezier uit het werk en is matig positief.

• Bevlogen: de medewerker bruist van energie, heeft mentale veerkracht en voelt zich sterk en fit (vitaliteit). Bevlogen medewerkers zijn betrokken, ze hebben veel zingeving en passie voor het werk én de organisatie, zetten zich met hard en ziel in (toewijding). Ze gaan volledig op in hun werk, kunnen de tijd vergeten (absorptie / flow).

• Werkverslaafd (workaholism): de medewerker werkt overdreven hard op een dwangmatige manier. Hij/zij legt de lat voor zichzelf hoger dan de organisatie verwacht.

• Burn-out: de medewerker is uitgeput, wat zich uit in o.a. extreme vermoeidheid, emotionele uitbarstingen, moeilijker kunnen plannen en minder interesse in anderen.

Als je weet waar een medewerker zich bevindt in de cirkel, kun je hier je gedrag en leiderschapsstijl op aanpassen. In alle kwadranten zijn er valkuilen en acties die passen bij dat type medewerkerswelzijn. Voor alle kwadranten geldt: ga (of blijf) in gesprek met je medewerkers. Daarnaast geldt dat de medewerkers in de linkerkwadranten vooral je aandacht nodig hebben. Hier liggen immers verminderde inzetbaarheid of uitval door burn-out klachten op de loer.

Het overgrote mederendeel van de medewerkers in een organisatie is tevreden. Zij doen hun werk en zijn positief. Vaak is werk niet hun eerste prioriteit, maar halen ze energie uit andere dingen in het leven. Ze geven je geen aanleiding om je zorgen te maken.

De valkuil voor jou als leidinggevende:

• Je verliest dit type medewerker makkelijk uit het oog en geeft hen al snel te weinig aandacht.
• Je loopt het risico dat ze verder opschuiven naar passiviteit of het plezier in het werk verliezen.

Acties:

• Geef positieve aandacht.
• Blijf in gesprek over de motivatie en mogelijkheden: haalt iemand nog steeds voldoende energie uit het werk?
• Bekijk of er uitdagingen zijn waardoor iemand meer energie krijgt, actiever wordt en richting bevlogenheid gaat.
• Luister en observeer om te ontdekken wat deze medewerkers nodig hebben.

Bevlogen medewerkers halen veel energie uit hun werk. Ze hebben veel energiebronnen en weten het werk voor zichzelf leuker te maken (job crafting). Daarnaast beschikken ze vaak over veel veerkracht en doorzettingsvermogen, waardoor ze stressoren zien als uitdaging. Ze werken vooral hard omdat ze het leuk vinden (intrinsieke motivatie) en hebben hun werk-privé balans op orde. Mentaal en fysiek zitten ze goed in hun vel, ze zijn ver weg van een burn-out.

Goed om te weten: slechts een klein deel van de medewerkers in Nederland is écht bevlogen, ergens tussen de 15 en 20%. Alle medewerkers bevlogen maken is dus niet haalbaar. Waar het om gaat is een goede match qua werkzaamheden en intrinsieke motivatie van de medewerker. Als je alleen op output en bevlogen gedrag stuurt, werk je werkverslaving in de hand.

De valkuil voor jou als leidinggevende:

• Je verliest dit type medewerker makkelijk uit het oog en geeft hen al snel te weinig aandacht.

Acties:

• Houd in de gaten of de werk-privé balans op orde blijft. En of de medewerker het werk nog steeds leuk vindt.
• Geef positieve aandacht.
• Geef de medewerker een voorbeeld rol (maar houd wel goed in de gaten of je hiermee geen werkverslaving in de hand werkt).

Werkverslaafde medewerkers werken heel hard, buitensporig veel en soms compulsief. Niet vanuit intrinsieke motivatie, maar omdat het moet: van henzelf of de organisatie. Ze hebben hoge verwachtingen van zichzelf en anderen, of werken voor externe factoren als een (te hoge) hypotheek of promotie. Het risico is dat ze te weinig tijd voor herstel nemen, om op te laden. Hiermee lopen ze kans op een burn-out. Kenmerken van medewerkers met een werkverslaving zijn: verantwoordelijkheidsgevoel, perfectionisme, doorzettingsvermogen, prestatiegerichtheid, moeilijk kunnen delegeren en prioriteren. Persoonlijke relaties lijken minder belangrijk dan het goed doen op werk. Dit alles resulteert natuurlijk als snel in een mindere gezondheid, lagere tevredenheid en veel stress.

De valkuil voor jou als leidinggevende:

• Je ziet deze medewerkers als harde werkers in plaats van werkverslaafd.
• Je denkt dat iemand bevlogen is en hebt niet door dat het ‘ongezond’ wordt.

Acties:

• Zoek uit waar iemand plezier in heeft. Waar zit de intrinsieke motivatie en hoe kun je die vergroten?
• Bespreek persoonskenmerken als verantwoordelijkheidsgevoel, perfectionisme. Schakel eventueel een coach in als de medewerker daar behoefte aan heeft.
• Leer of biedt ondersteuning bij het aangeven van grenzen.

Niet alle medewerkers in dit kwadrant hebben al een burn-out, maar toch zeker wel al burn-out- of stressklachten. Dit kan komen door stress van te veel werkdruk, maar ook vanwege stress door verveling ofwel een bore-out. Medewerkers kunnen dus ‘instromen’ in dit kwadrant vanuit een werkverslaving, maar ook vanuit tevredenheid. Waar ze ook vandaan komen, deze medewerkers zijn moe, uitgeput en kunnen niet (meer) aangeven wat ze belangrijk vinden.

De valkuil voor jou als leidinggevende:

• Je vergeet dat ook medewerkers die zich vervelen (bore-out) in dit kwadrant terecht kunnen komen.

Acties:

• Onderzoek wat nodig is: herstel van werkstress of meer uitdaging en plezier?
• Persoonlijke coaching.

Als je deze indeling een aantal keer per jaar maakt en kritisch kijkt of elke medewerker nog wel op dezelfde positie in de cirkel staat, valt het je op als iemand verschuift. Bijvoorbeeld van bevlogen naar tevreden, vanwege de geboorte van een kind waardoor werk nu op de 2e plaats komt. Of richting werkverslaving: de medewerker werkt net zo hard, maar heeft minder plezier in het werk en haalt er minder energie uit.

Wanneer je zo’n verschuiving ziet, onderneem dan gelijk actie en ga in gesprek. Zo kun je verschuiving richting burn-out (en bore-out) voorkomen.