Wie kinderen heeft weet: er komt een periode dat ze alles zelf willen doen. Beginnend met kleine zaken als zelf iets pakken of zelf op dat ene knopje drukken (inclusief heel hard huilen als het niet mag), naar grotere zaken naarmate ze ouder worden. Denk aan de wens om zelf te bepalen wat ze aantrekken, waar ze hun zakgeld aan uitgeven, alleen uit te gaan, op kamers te gaan, te studeren of juist te reizen. Autonoom zijn is dan ook een menselijke behoefte, die door de meeste mensen van jong tot oud gevoeld wordt en doorwerkt in allerlei gebieden.
Een van die terreinen waarin de wens naar autonomie naar voren komt, is werk. Niet gek als je bedenkt dat je hier heel wat uren van je dag doorbrengt, een heel groot deel van je leven. Autonomie in de werksfeer gaat over de invloed die je hebt op wat je dagelijks doet qua taken, hoeveel tijd dat mag kosten, hoe je dat doet en waar. Uit onderzoek van onder andere de universiteit van Birmingham blijkt dat voldoende autonomie leidt tot hogere werktevredenheid, meer motivatie en productiviteit en een gelukkiger leven in het algemeen.
Uit een studie onder Britse ambtenaren blijkt bovendien dat een gebrek aan autonomie de kans op hart- en vaatziekten méér vergroot dan bijvoorbeeld roken. De kans op burn-outklachten, ziekmeldingen en een hoger personeelsverloop is eveneens hoger. Kortom, autonomie is de moeite van het investeren waard.
Het antwoord op deze vraag is simpel, maar voor iedereen anders. Er zijn namelijk vier onderdelen waarop je autonomie kunt geven:
Uit het Birmese onderzoek kwam naar voren dat veel vrouwen, met name moeders, graag de vrijheid willen om zelf te bepalen waar en wanneer ze werken. Zij hebben dus behoefte aan locatiespecifieke autonomie. Veel mannen in het onderzoek hadden daarentegen vooral behoefte aan vrijheid in werktaken, werktempo en de volgorde waarin taken moeten worden uitgevoerd, oftewel werkcriteria en –planning autonomie.Daarin spelen persoonlijkheid en vakvolwassenheid wellicht ook een rol. Je kunt je voorstellen dat een senior professional met jaren werkervaring bijna volledige vrijheid wil en een stagiair veel meer begeleiding en kaders nodig heeft. Het is dan ook goed om per situatie te kijken wat iemand nodig heeft. De makkelijkste manier om daar achter te komen is natuurlijk om hierover in gesprek te gaan (en blijven).
Wat je in ieder geval níet moet doen is micro-managen: je bemoeien met allerlei details. Daarvan is bewezen dat het mensen stress geeft, onzeker en onzelfredzaam maakt.
Door mensen te vertrouwen, te sturen op inhoud en resultaat, en door hen zelf in te laten vullen hoe ze daar komen, stimuleer je je medewerkers om zélf oplossingen te zoeken voor problemen. Je vertrouwt daarmee op hun eigen kunnen, creativiteit en zelfredzaamheid. En het mooie is: die competenties groeien op deze manier, net als het eigenaarschap dat mensen voelen voor het resultaat.
In organisaties wordt steeds meer wendbaarheid, flexibiliteit en eigenaarschap van medewerkers verwacht. Iets wat niet kan zonder continu in gesprek te zijn over motivatie, competenties, talent en resultaat. Daarnaast heeft ieder mens behoefte aan positieve aandacht. Als leidinggevende kom je er dus niet mee weg om twee keer per jaar te vragen hoe het gaat. En dat kan ook prima anders. In dit artikel lees je alles over het goede (functionerings)gesprek.
Lees meerEr wordt weleens gezegd: “als leidinggevende krijg je het verzuim dat je verdient.” Dat impliceert dat er een relatie is tussen leiderschap en verzuim en dat je daar dus invloed op uit kunt oefenen. Hoe dat zit? Je leest het in dit artikel.
Lees meer