Het Spiraalmodel

Het Spiraalmodel laat aan de ene kant de samenhang zien tussen hulpbronnen, positieve emoties, energie en binding met het werk. Aan de andere kant toont het model het verband tussen stressoren (waar krijgt iemand stress van), kwetsbaarheidsfactoren (is iemand bijvoorbeeld perfectionistisch), negatieve emoties, energieverlies en afstand tot het werk.

Op de y-as zie je of de medewerker zich verbonden voelt met het werk of niet. Op de x-as worden de emoties weergegeven, die positief zijn en energie opleveren of negatief zijn en energie kosten. Je begint door als leidinggevende elke medewerker te plaatsen in een van de vier kwadranten:

  • Is de medewerker bevlogen?
  • Is de medewerker loyaal?
  • Heeft de medewerker een burn-out?
  • Wil de medewerker eigenlijk weg bij de werkgever?

De spiraal is de wisselwerking tussen de persoons- en werkgebonden hulpbronnen. Deze spiraal  kan de positieve of de negatieve kant op bewegen. Je kunt hiermee achterhalen wat de energiegevers zijn (positief) en wat de energievreters (negatief).

Welke vragen kun je als leidinggevende stellen om te zien hoe het met inzetbaarheid staat?

Met het spiraalmodel kun je er dus achter komen waardoor een medewerker zich minder verbonden voelt met het werk, wat iemand nodig heeft om meer energie te krijgen en hoe iemand positievere emoties kan beleven.

Het stellen van vragen is daarvoor een goede methode. In de afbeelding hieronder zie je voorbeeldvragen die je kunt stellen, afhankelijk van het kwadrant waarin je de medewerker hebt geplaatst. Zo kun je bijvoorbeeld aan een medewerker die laag in zijn energie zit, vragen:

  • Voel je belemmeringen om je werk te kunnen doen op jouw eigen manier?
  • Doet je nog dingen naast je werk om te ontspannen en welke dingen zijn dat?
  • Hoe ervaar je de sfeer op de afdeling en in je team? Voel je je thuis in de organisatie?
  • Wat vind je leuk en minder leuk aan je werk?

Duurzame inzetbaarheid gaat over de lange termijn, dus medewerkers die nu plezier hebben in hun werk, kun je helpen om dat zo te houden. Aan hen kun je bijvoorbeeld vragen:

  • Wat is het precies dat het werk voor jou nu zo interessant maakt?
  • Is dat de inhoud of zijn het de collega’s of leidinggevende waar je op dit moment mee samenwerkt?
  • Wat kan ik doen om het werk voor jou nog uitdagender te maken?
  • Welke dingen zou je nog willen leren of ontwikkelen de komende tijd?

Download ‘Spiraalmodel inzetbaarheid’ met voorbeeldvragen

De basis voor dit soort gesprekken is natuurlijk wel dat er een sfeer van veiligheid en vertrouwen heerst. Een medewerker moet het gevoel hebben dat ook minder positieve zaken benoemd mogen worden, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft.

Deze artikelen kunnen ook van pas komen:

Inzetbaarheid

Mentale weerbaarheid: wat is het? En waarom is het belangrijk?

Mentale weerbaarheid is een term die je tegenwoordig veel voorbij hoort komen in het kader van inzetbaarheid. Maar wat is mentale weerbaarheid nu precies? En waarom zou je daar als leidinggevende aandacht aan besteden?

Lees meer
Leiderschap

Het goede gesprek, wat is het? En hoe voer je het?

In organisaties wordt steeds meer wendbaarheid, flexibiliteit en eigenaarschap van medewerkers verwacht. Iets wat niet kan zonder continu in gesprek te zijn over motivatie, competenties, talent en resultaat. Daarnaast heeft ieder mens behoefte aan positieve aandacht. Als leidinggevende kom je er dus niet mee weg om twee keer per jaar te vragen hoe het gaat. En dat kan ook prima anders. In dit artikel lees je alles over het goede gesprek.

Lees meer