Ouderschapsverlof, wat is het en wanneer heeft een medewerker er recht op?

Ouderschapsverlof is een wettelijke regeling waar medewerkers gebruik van kunnen maken als ze kinderen hebben. Dit verlof geeft hen de kans om meer tijd met hun gezin door te brengen. Ook al werken medewerkers tijdelijk minder door het ouderschapsverlof, zij behouden hun functie en de uren die op hun contract staan wanneer ze terugkomen.

Sinds 2 augustus 2022 is het onbetaalde ouderschapsverlof aangevuld met een betaald ouderschapsverlof. Hieronder lichten we beide vormen toe:

Betaald ouderschapsverlof

In het eerste levensjaar van het kind krijgen ouders 9 weken ouderschapsverlof met een uitkering van het UWV van 70% van het loon. De medewerker kan het verlof in één keer achter elkaar opnemen of flexibel gedurende het eerste jaar. Het betaald ouderschapsverlof geldt ook voor adoptieouders. Werkgevers kunnen bij het UWV de aanvraag indienen voor medewerkers die (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof opnemen nadat het verlof is opgenomen.

Onbetaald ouderschapsverlof

Medewerkers kunnen voor ieder kind onder de 8 jaar ouderschapsverlof opnemen. Dit verlof is maximaal 26 keer de wekelijkse arbeidsduur, per kind. Iemand met bijvoorbeeld een arbeidscontract voor 32 uur heeft dus recht op 26 keer 32 uur ouderschapsverlof per kind.

Medewerkers kunnen ouderschapsverlof opnemen voor meerdere kinderen tegelijk; het is dus niet zo dat ze eerst het verlof voor het eerste kind moeten opmaken, voordat het verlof voor het tweede kind kan ingaan. Ook is het zo dat beide ouders recht hebben op ouderschapsverlof, dus voor één kind kunnen beide ouders ouderschapsverlof aanvragen. Als werkgever mag je het verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren. Alleen als de uren van het verlof de organisatie ernstig in de problemen brengt, kan je in overleg met de medewerker om de uren te wijzigen.

Er gelden nog andere regels voor ouderschapsverlof. Bijvoorbeeld hoe het zit met ouderschapsverlof en verzuim of ouderschapsverlof bij arbeidsongeschiktheid. Kijk voor meer informatie op de website van de rijksoverheid.

Een medewerker mag ouderschapsverlof aanvragen vanaf het moment dat hij bij je in dienst is. Je medewerker moet het ouderschapsverlof wel ten minste 2 maanden voor de ingangsdatum bij jou aanvragen. Als iemand dit verlof direct na een bevalling wil laten ingaan, staat de datum natuurlijk nog niet vast, maar je hebt wel een idee. Goed om te weten: je mag een verzoek om ouderschapsverlof niet weigeren.

Je medewerker moet bij de aanvraag wel aangeven hoe het verlof wordt verdeeld. Die verdeling van uren mag je afwijzen, mits je hiervoor een zwaarwegende reden hebt. Ideaal is zo’n situatie natuurlijk niet, het liefst wil je de verdeling in overleg bepalen, zodat alle partijen er tevreden over zijn. Op die manier heeft iedereen er profijt van dat je medewerker zijn werk goed kan combineren met zijn gezin. Een aanpassing van de urenverdeling kan tot 4 weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Gaat je medewerker minder of meer werken, en is het ouderschapsverlof nog niet helemaal gebruikt, dan is er een nieuwe berekening nodig van het aantal overgebleven verlofuren.

Het ouderschapsverlof verandert de werktijden van de medewerker tijdelijk. Als het verlof is afgelopen, keert je medewerker weer gewoon terug naar het aantal uren van vóór het verlof die in het contract staan. Een medewerker kan wel om een tijdelijke andere verdeling van de uren vragen zodat die bijvoorbeeld beter uitkomen met tijden van de kinderopvang of school. Je medewerker moet deze aanpassing van de werktijden 3 maanden voordat het ouderschapsverlof afloopt bij jou als werkgever aanvragen. Jij hebt vervolgens tot 4 weken voor de einddatum van het verlof de tijd om erop te reageren. Je mag de urenverdeling die je medewerker voorstelt weigeren, maar alleen als de organisatie hierdoor in de problemen komt. Deze wijziging van uren na het ouderschapsverlof mag voor een periode van 1 jaar. In onderling overleg kun je deze periode van 1 jaar ook verlengen.

Een nadeel van verlofregelingen zoals Wet flexibel werken en onbetaald ouderschapsverlof, is dat ze alleen te gebruiken zijn door medewerkers die zich dit financieel kunnen veroorloven. Het loon wordt tijdens het verlof niet doorbetaald en dat geld moet iemand wel kunnen missen. Het kan zijn dat jouw organisatie in de cao of in de arbeidsvoorwaarden andere afspraken heeft gemaakt, dit kun je eventueel navragen bij HR en is natuurlijk handig om te weten.