Wat is de Wet flexibel werken?

De bedoeling van de Wet flexibel werken is om medewerkers mogelijkheden te geven om een andere verdeling te maken tussen werk en privé. Zo kan iemand vragen om minder uren te gaan werken (maar ook om meer), andere werktijden, bijvoorbeeld hetzelfde aantal uren verdelen over meer dagen, of om thuis te mogen werken. Dat kan nodig zijn, omdat je medewerker voor zijn chronisch zieke kind moet zorgen, een opleiding naast zijn werk wil gaan doen of gewoon omdat hij minder tijd aan werk wil besteden.

Als het goed is komt een medewerker eerst bij je om zijn wensen te bespreken. Soms kun je voor een bepaalde tijd iets regelen zonder dat daarvoor formeel een aanpassing in arbeidsduur of -tijden moet worden gedaan. Als iemand overgangsklachten heeft, kun je misschien ook onderling afspreken dat je medewerkster tijdelijk later begint omdat ze slecht slaapt. Daar moet je natuurlijk wel ruimte voor krijgen in je organisatie. Is dat niet het geval, dan kun je je medewerker wijzen op de Wet flexibel werken.

Als leidinggevende kun je de Wet flexibel werken gebruiken om je medewerkers in het zadel te houden en te helpen een gezonde werk-privébalans te bereiken. Soms gebeuren er dingen in iemands leven waardoor het even lastiger is om werk en privé goed te combineren. Als kort- en langdurend zorgverlof geen optie zijn, kunnen de mogelijkheden die deze wet biedt, helpen om de balans weer te herstellen.

Voor het aanpassen van het aantal werkuren (per week), gelden de volgende voorwaarden:

• De medewerker moet tenminste 26 weken bij je organisatie in dienst zijn;
• De medewerker moet zijn verzoek schriftelijk doen en uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum.
• Het schriftelijke verzoek moet in ieder geval de volgende gegevens bevatten: de gewenste ingangsdatum, de gewenste werkplek en het gewenst aantal werkuren per week (en de eventuele spreiding van die uren als die ook verandert).

Als leidinggevende ben je wettelijk verplicht binnen 1 maand voor de datum waarop je medewerker de aanpassing wil laten ingaan, te reageren. Je kunt zo’n verzoek dus niet zomaar naast je neerleggen. Dat is ook niet verstandig, want als je helemaal niet reageert, gaat het verzoek automatisch in. Een medewerkster die eerst fulltime werkte en na haar zwangerschap minder wil  gaan werken, vraagt dit niet voor niets en steun van jou als leidinggevende is op dit soort momenten nodig voor een goede werkrelatie. Voor je medewerkster is het fijn als jij laat merken dat je dit begrijpt en meedenkt over een oplossing. Weigeren mag alleen als je zwaarwegende belangen hebt, bijvoorbeeld als de bedrijfsvoering of veiligheid in het gedrang komt of als er niemand is om het werk over te nemen. Alleen als iemand vraagt om thuis te gaan werken, heb je meer vrijheid om te weigeren, als je het maar overlegt. En ook dan is je medewerker er het meest mee geholpen als je begrip toont en meedenkt over een oplossing.