Wie kinderen heeft weet: er komt een periode dat ze alles zelf willen doen. Beginnend met kleine zaken als zelf iets pakken of zelf op dat ene knopje drukken (inclusief heel hard huilen als het niet mag), naar grotere zaken naarmate ze ouder worden. Denk aan de wens om zelf te bepalen wat ze aantrekken, waar ze hun zakgeld aan uitgeven, alleen uit te gaan, op kamers te gaan, te studeren of juist te reizen. Autonoom zijn is dan ook een menselijke behoefte, die door de meeste mensen van jong tot oud gevoeld wordt en doorwerkt in allerlei gebieden.

Autonomie en werk

Een van die terreinen waarin de wens naar autonomie naar voren komt, is werk. Niet gek als je bedenkt dat je hier heel wat uren van je dag doorbrengt, een heel groot deel van je leven. Autonomie in de werksfeer gaat over de invloed die je hebt op wat je dagelijks doet qua taken, hoeveel tijd dat mag kosten, hoe je dat doet en waar. Uit onderzoek van onder andere de universiteit van Birmingham blijkt dat voldoende autonomie leidt tot hogere werktevredenheid, meer motivatie en productiviteit en een gelukkiger leven in het algemeen.

Uit een studie onder Britse ambtenaren blijkt bovendien dat een gebrek aan autonomie de kans op hart- en vaatziekten méér vergroot dan bijvoorbeeld roken. De kans op burn-outklachten, ziekmeldingen en een hoger personeelsverloop is eveneens hoger. Kortom, autonomie is de moeite van het investeren waard.

Hoe geef je je medewerkers voldoende autonomie?

Het antwoord op deze vraag is simpel, maar voor iedereen anders. Er zijn namelijk vier onderdelen waarop je autonomie kunt geven:

  • Werkmethode: zelf bepalen volgens welke procedures, methodes en manieren je je werk uitvoert.
  • Werkplanning: controle over je werkplanning, werktiming en de volgorde van taken.
  • Locatie: zelf kunnen beslissen waar je werkt.
  • Werkcriteria: zelf je eigen werkdoelen en evaluatiecriteria kunnen kiezen en wijzigen.

Uit het Birmese onderzoek kwam naar voren dat veel vrouwen, met name moeders, graag de vrijheid willen om zelf te bepalen waar en wanneer ze werken. Zij hebben dus behoefte aan locatiespecifieke autonomie. Veel mannen in het onderzoek hadden daarentegen vooral behoefte aan vrijheid in werktaken, werktempo en de volgorde waarin taken moeten worden uitgevoerd, oftewel werkcriteria en –planning autonomie.

Daarin spelen persoonlijkheid en vakvolwassenheid wellicht ook een rol. Je kunt je voorstellen dat een senior professional met jaren werkervaring bijna volledige vrijheid wil en een stagiair veel meer begeleiding en kaders nodig heeft. Het is dan ook goed om per situatie te kijken wat iemand nodig heeft. De makkelijkste manier om daar achter te komen is natuurlijk om hierover in gesprek te gaan (en blijven).


Nooit meer micro-managen

Wat je in ieder geval níet moet doen is micro-managen: je bemoeien met allerlei details. Daarvan is bewezen dat het mensen stress geeft, onzeker en onzelfredzaam maakt.

Door mensen te vertrouwen, te sturen op inhoud en resultaat, en door hen zelf in te laten vullen hoe ze daar komen, stimuleer je je medewerkers om zélf oplossingen te zoeken voor problemen. Je vertrouwt daarmee op hun eigen kunnen, creativiteit en zelfredzaamheid. En het mooie is: die competenties groeien op deze manier, net als het eigenaarschap dat mensen voelen voor het resultaat.

Tips om autonomie te vergroten

Tips

  • Maak verwachtingen helder
    Regelruimte bestaat bij de gratie van kaders. Wat wordt er verwacht, wat is het doel en wanneer zijn we met zijn allen blij? Hoe duidelijker dit is, hoe beter mensen in staat zijn zelf invulling te geven aan de inhoud.

  • Beantwoord de ‘waarom’- vraag
    Weet je nog hoe irritant het was als je iets aan je ouders vroeg en het antwoord was: ‘Waarom, waarom zijn de bananen krom?’ of: ‘Dat leer je wel als je later groot bent.’ Mensen willen graag weten waarom ze iets moeten doen, waar het aan bijdraagt en wat hun rol in het grotere geheel is. Hoe beter je dat uit kunt leggen, hoe groter de motivatie.

  • Laat het ‘hoe’ over aan je medewerkers
    De meeste mensen zijn prima in staat om zelf te bedenken wat de beste manier is om een doelstelling te behalen. Er zijn altijd meerdere wegen naar Rome en als je mensen hun eigen snelweg laat kiezen, zijn ze er vaak sneller dan dat ze de route van een ander moeten lopen.

  • Vraag wat mensen nodig hebben
    En kijk vervolgens samen hoe je dat het beste kunt faciliteren.

  • Sta voor je medewerkers
    Creëer een veilige omgeving waarin fouten gemaakt mogen worden. Komt er een klacht binnen over jouw medewerker? Val je medewerker dan nooit zomaar af, maar zoek eerst grondig uit wat er gebeurd is. Vraag de medewerker wat hij of zij kan doen om de situatie op te lossen en herhaling te voorkomen.
     
  • Regel de middelen en effen de weg
    Zorg dat je medewerkers goed uitgerust zijn om hun werk te doen. Of het nu gaat om kennis, kunde of materiaal. Mocht het nodig zijn te roeien met de riemen die je hebt, houd daar dan rekening mee in het eindresultaat. Zijn er obstakels? Geef je medewerkers eerst de ruimte deze zelf uit de weg te ruimen. En geef het vertrouwen dat ze als ze aan de bel trekken omdat ze hulp nodig hebben, je dit ook daadwerkelijk doet.

Deze artikelen kunnen ook van pas komen:

Leiderschap

Het goede gesprek, wat is het? En hoe voer je het?

In organisaties wordt steeds meer wendbaarheid, flexibiliteit en eigenaarschap van medewerkers verwacht. Iets wat niet kan zonder continu in gesprek te zijn over motivatie, competenties, talent en resultaat. Daarnaast heeft ieder mens behoefte aan positieve aandacht. Als leidinggevende kom je er dus niet mee weg om twee keer per jaar te vragen hoe het gaat. En dat kan ook prima anders. In dit artikel lees je alles over het goede gesprek.

Lees meer
Leiderschap

Wat is de relatie tussen leiderschap en inzetbaarheid?

Er wordt weleens gezegd: “als leidinggevende krijg je het verzuim dat je verdient.” Dat impliceert dat er een relatie is tussen leiderschap en verzuim en dat je daar dus invloed op uit kunt oefenen. Hoe dat zit? Je leest het in dit artikel.

Lees meer