Een burn-out wordt niet gezien als een op zichzelf staande ziekte, maar als een ernstiger ziektebeeld binnen de stressgerelateerde, psychische aandoeningen. Het is geen fysiek meetbare ziekte, maar de klachten zijn wel degelijk serieus. Ze geven een verhoogde kans op depressie, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Zo ver hoeft het niet altijd te komen: burn-outsymptomen zijn vaak tijdelijk en er zijn mogelijkheden om ze in de werksituatie te verminderen.

Bekijk de factsheet Werkstress van het TNO

Wat doet een burn-out met iemand en hoe herken je het?

Een burn-out wordt voorafgegaan door fasen met spanningsklachten en overspannenheid. Wanneer iemand precies van de ene fase in de andere terechtkomt, is echter moeilijk te voorspellen. Kenmerkend is wel dat een medewerker door belastende omstandigheden het gevoel heeft de controle kwijt te zijn. Medewerkers hebben daarnaast last van vermoeidheid, prikkelbaarheid, slecht slapen en een slechte concentratie.

Stressgerelateerde aandoeningen als spanningsklachten, overspannenheid en burn-out kunnen zich op 4 verschillende gebieden uiten: in stress, angst, depressie en SOLK: somatisch onvoldoende verklaarde lichamelijke klachten. Het lastige is dat dit bij elke medewerker anders kan zijn; de een reageert op stress door heel druk te gaan doen, de ander raakt gespannen en somber.

Uit onderzoek blijkt echter wel dat medewerkers met een burn-out allemaal de volgende kenmerken vertonen:

  • ze zijn langer dan een half jaar oververmoeid;
  • ze zijn cynisch over hun werk;
  • ze ervaren minder professioneel zelfvertrouwen.

Burn-out vermindert inzetbaarheid

Door gezondheidsklachten en doordat een burn-out iemands zelfvertrouwen op professioneel gebied aantast, nemen de prestaties op werkgebied af. Medewerkers met een psychische aandoening melden zich twee keer zo vaak ziek, geven aan minder productief te zijn en werken minder uren dan mentaal gezonde medewerkers. Komt iemand eenmaal thuis te zitten door zijn klachten, dan is het risico van arbeidsongeschiktheid groot. De gemiddelde verzuimduur bij een burn-out is 242 dagen en naarmate een medewerker langer afwezig is, wordt het steeds moeilijker om terug te keren naar het werk.

Ondersteuning door de leidinggevende

Als leidinggevende heb je vaak wel door dat iemand niet lekker in zijn vel zit of dat het niet goed gaat. Het kan lastig zijn hier het gesprek over aan te gaan. Enerzijds wil je graag helpen, maar anderzijds moet je daarvoor de medewerker vaak ook aanspreken op wat deze zelf kan doen. Dat laatste kan gevoelig liggen, maar het helpt wellicht om te weten dat iemand zelf regie geven juist bijdraagt aan herstel. Het is het belangrijk dit gesprek te voeren, want het blijkt dat met een medewerker die een burn-out heeft, nog wel werkplezier kan ervaren. Datzelfde werkplezier kan helpen bij het verminderen van burn-outsymptomen. Als je kunt voorkomen dat iemand uitvalt door de juiste ondersteuning te bieden, is dat dus dubbel winst: voor de medewerker zelf en voor de organisatie.

Wettelijke verplichting voor gezond werk

Werkgevers moeten volgens de Arbowet het werk zo organiseren dat het geen risico’s oplevert voor de gezondheid en de veiligheid van de medewerkers. Ze moeten dus eventuele riscofactoren voor het ontstaan van burn-out zo veel mogelijk wegnemen. Werkdruk is een belangrijke risicofactor, net als andere vormen van psychosociale arbeidsbelasting; het kan leiden tot werkstress. De werkgever moet dit risico opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E).

Wil je je echt verdiepen in het onderwerp burn-out?

Lees dan het boek Van burn-out naar veerkracht – een leidraad voor leidinggevenden van bedrijfsarts Rob Hoedeman. Aan de hand van het door hem ontwikkelde ‘spiraalmodel’ beschrijft hij hoe je als leidinggevende burn-out bij medewerker kunt helpen voorkomen.

Stappenplan omgaan met een medewerker met een burn-out

Als leidinggevende kun je een aantal dingen doen om een medewerker te ondersteunen bij een burn-out. In dit stappenplan lees je hoe je dat kunt doen.

Stappenplan

  1. Herken de signalen
    Merk op of je medewerker last heeft van: 
    • het gevoel de controle kwijt te zijn
    •  vermoeidheid
    • prikkelbaarheid
    • slecht slapen 
    • een slechte concentratie
  2. Stel de juiste vragen
    Heb je een medewerker waarbij je bovenstaande klachten signaleert? Ga dan in gesprek en stel bijvoorbeeld de volgende vragen:
    • Vind je het werk nog wel zo leuk? En zo nee, wat moet er veranderen om weer plezier in je werk te krijgen?
    • Waarom doe je wat je doet? Hoe kun je meer van wat je leuk vindt toevoegen?
    • Doe je nog genoeg leuke dingen naast je werk?
    • Heb je nog vertrouwen in je kunnen?
    • Heb je last van lichamelijke klachten, zoals buikpijn of hoofdpijn en extreme moeheid?
      Met het antwoord op deze vragen kun je kijken of het nodig is om verder te onderzoeken of iemand een burn-out heeft of niet. De bedrijfsarts kan een medewerker hierin begeleiden en doorverwijzen naar de juiste behandeling.
  3. Bied steun
    Als je niet lekker in je vel zit, is het fijn om je gesteund te voelen. Zo ook op het werk en met een burn-out. Geef als leidinggevende steun en ruimte, vraag wat iemand nodig heeft en faciliteer dat, en geef je medewerker de regie over de zaken die hij of zij zelf kan doen.

  4. Communiceer met het team
    Het feit dat een collega uitvalt met een burn-out, kan grote impact hebben op collega’s. Er moet werk verdeeld worden, mensen voelen zich soms machteloos of schuldig, of zijn bang zélf burn-out te raken. Houd mensen dan ook op de hoogte hoe het met de uitgevallen medewerker gaat (alleen met toestemming van de medewerker), laat hen weten hoe zij hun collega kunnen steunen en neem eventuele zorgen serieus.

  5. Stimuleer het vergroten van de mentale weerbaarheid
    Uit onderzoek blijkt namelijk dat iemand met een grote mentale weerbaarheid, beter om kan gaan met tegenslag en ongunstige omstandigheden. Lukt het de medewerker de mentale weerbaarheid te vergroten, dan is de kans op terugval kleiner. Lees hier meer over dit onderwerp.

  6. Lees je in over behandeling en re-integratie
    Het is handig om je net even iets verder in te lezen in de behandeling en re-integratie bij burn-out. Zo weet je wat jou als leidinggevende te wachten staat, begrijp je beter welke fasen de medewerker doorloopt en hoe jij daarin kunt ondersteunen.

Deze artikelen kunnen ook van pas komen:

Inzetbaarheid

Mentale weerbaarheid: wat is het? En waarom is het belangrijk?

Mentale weerbaarheid is een term die je tegenwoordig veel voorbij hoort komen in het kader van inzetbaarheid. Maar wat is mentale weerbaarheid nu precies? En waarom zou je daar als leidinggevende aandacht aan besteden?

Lees meer
Inzetbaarheid

Inzetbaarheid in kaart brengen met het Spiraalmodel

De beste manier om erachter te komen hoe een medewerker in zijn werk zit en hoe het dus met zijn of haar inzetbaarheid is gesteld, is ernaar vragen. Als hulpmiddel bij dit gesprek kun je het spiraalmodel van Rob Hoedeman gebruiken. In dit artikel lees je hoe je dit doet.

Lees meer