Terugkeer naar werk na psychisch verzuim: welke factoren helpen en wat zijn barrières?

Psychische of mentale klachten vormen steeds vaker de basis bij langdurig verzuim. Hierbij kan je denken aan burn-out klachten, maar ook psychische stoornissen zoals een depressie of angststoornis. Als leidinggevende ben je verplicht om je medewerker te begeleiden in de re-integratie, vanuit de Wet verbetering Poortwachter, zodat hij kan terugkeren naar het eigen werk. Dit gaat bij psychisch verzuim meestal niet in een constante, rechte lijn, maar vaak met vallen en opstaan. Maar waar komt dat door? En hoe kan je die medewerker zo goed mogelijk begeleiden?

Er zijn verschillende zaken die de terugkeer naar werk kunnen belemmeren. Zo kunnen lange wachttijden voor psychische ondersteuning voor een flinke vertraging zorgen, waardoor iemand nog niet de hulp heeft gekregen die hij/zij nodig heeft.

Medewerkers kunnen ook terughoudend zijn om naar werk te komen vanuit angst voor reacties van collega’s. Bijvoorbeeld omdat ze zich schamen voor hun psychische problemen of zich schuldig voelen dat ze anderen met hun werk hebben opgezadeld in hun afwezigheid. Daarbij kunnen zieke medewerkers onzeker zijn of ze nog wel bij het team horen, omdat ze zo lang afwezig zijn geweest.

Niet alleen de huidige relatie met collega’s kan een belemmering zijn. Als de relatie al slecht was voordat een medewerker uitviel, dan is er vaak minder motivatie om snel terug te keren naar die onprettige situatie. Als de werksfeer prettig was, kan naar het werk gaan juist helpen bij het herstel.  

Wanneer de medewerker zich weinig gesteund en vertrouwt voelt door jou als leidinggevende voor en tijdens het verzuim, kan dit een barrière zijn in de terugkeer naar het werk. Ook als er teveel druk op de re-integratie ligt, kan dit voor weerstand zorgen.

Om de terugkeer naar werk te bevorderen kan je enkele barrières omdraaien zodat ze positief zijn. Als jij een goede relatie hebt met de medewerker helpt dit de re-integratie. Het is dan belangrijk dat je luistert, begrip toont voor de situatie en de medewerker steunt. Daarbij is vertrouwen heel belangrijk, ga er vanuit dat je medewerker er aan werkt om terug te keren naar werk en leg er geen druk op. Ook tussentijds contact met collega’s kan de drempel om naar het werk te komen verlagen.

Een goede ondersteuning in verzuim en re-integratie is dus belangrijk. Daarmee bedoelen we niet alleen jouw rol als leidinggevende hierbij, maar ook de ondersteuning van de bedrijfsarts en andere arbo professionals. Daarbij helpt het wanneer er duidelijke arbo, gezondheid en/of verzuim richtlijnen of protocollen zijn met heldere verwachtingen van alle partijen.

Op het werk kan je de medewerker ondersteunen door structuur in de dag of week te bieden. Je kan de medewerker helpen met grenzen stellen, stimuleren om voldoende rust te nemen of tussendoor te bewegen. Ook kan je de medewerker bijstaan in het uitleggen van de situatie aan het team, om het begrip bij de collega’s te vergroten.

Ook kan het aanpassen van werk de re-integratie bevorderen. En dan bedoelen we niet alleen tijdelijke werkzaamheden, maar structurele aanpassingen in het werk zelf en de omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan de werkplek en werktijden aanpassen en kritisch kijken naar de werkdruk. Daarbij is het van belang dat het werk bij de medewerker past (zie hiervoor ‘aan de slag’ hieronder). Als het werk niet aansluit bij de kwaliteiten, kennis en ervaringen van de medewerker, het werk te moeilijk of te makkelijk is, is er een grotere kans dat de persoon nog een keer uitvalt.

Hieronder vind je vragen waarmee je in gesprek kan gaan met de medewerker om te kijken of het werk nog bij die persoon past. Dit gesprek voer je niet alleen bij verzuim of re-integratie, maar juist ook als goed gesprek met de medewerkers die aan het werk zijn.

• Heb je het idee dat je al je kennis en vaardigheden kan inzetten?
• Welke werkzaamheden vind je het prettigst om te doen? Wat kost je veel energie?
• In welke functie komen jouw talenten het best tot zijn recht?
• Hoe zou jij je verder willen ontwikkelen? Wat heb je hiervoor nodig? Wat houd je tegen?
• Wat vind jij belangrijk in je werk?

Lees dan het onderzoek van Joosen en collega’s: “Barriers and Facilitators for Return to Work from the Perspective of Workers with Common Mental Disorders with Short, Medium and Long‑Term Sickness Absence: A Longitudinal Qualitative Study”

• Wat is psychisch verzuim? En wat zijn de factoren en voorspellers die hierin een rol spelen?
• De invloed van eigenaarschap op inzetbaarheid
• Hoe herken ik stress-signalen bij medewerkers en kan ik uitval met een burn-out voorkomen?
• Mijn medewerker heeft een burn-out, wat houdt dat in en hoe ga ik er mee om?