De invloed van levensfases en grote gebeurtenissen op de inzetbaarheid van medewerkers

Medewerkers zijn net mensen, ze hebben naast hun werk ook nog een leven buiten werk. Hier zit voor velen geen duidelijke scheidslijn tussen. Er is dus altijd een invloed van werk op privé en van privé op werk. We hebben het aan de keukentafel over wat er op werk is gebeurd en op werk komen ook appjes van vrienden en familie binnen. De afgelopen jaren nam die interactie tussen werk en privé steeds meer toe. Dit komt deels doordat de verdeling tussen werk en huishouden veelal is weggevallen omdat toch nog veel vrouwen (parttime) werken en de huishoudelijke taken op zich nemen. Daarnaast is bij thuiswerken de scheiding tussen werk en privé ook minder duidelijk. En zijn er ook veel medewerkers die mantelzorg verlenen. In dit artikel kijken we naar de invloeden van levensfasen en levensgebeurtenissen op de inzetbaarheid van medewerkers.

Doordat de pensioenleeftijd is verschoven, moeten we langer doorwerken en werken er steeds meer medewerkers van verschillende generaties en verschillende levensfasen samen op de werkvloer. Deze verschillende levensfasen verklaren gedeeltelijk waarom medewerkers een andere prioriteit aan het werk geven en levensgebeurtenissen waardoor zij soms minder inzetbaar zijn.

Onderstaande animatie laat zien welke gebeurtenissen er in een leven van een medewerker kunnen plaatsvinden:

De starter begint na zijn studie met werken en heeft nog weinig werkervaring in het gekozen vakgebied. Het voordeel is dat ze hierdoor een frisse blik meebrengen en op de hoogte zijn van de laatste ontwikkelingen. Ze zijn vaak leergierig, willen veel kennis en ervaring opdoen en zijn gedreven om carrière te maken. Dit, gecombineerd met geen vast contract, zorgt er vaak voor dat starters sneller geneigd zijn om van baan te veranderen. Het werk komt meestal op de eerste plaats, ook al hebben ze een druk sociaal leven en langere vakanties buiten de schoolvakanties.

Starters hebben behoefte aan duidelijkheid, feedback en waardering die hen helpen in hun ontwikkeling. Ze willen gehoord worden, ook al werken ze pas kort op de arbeidsmarkt. Over het algemeen past een coachende leiderschapsstijl goed bij starters. Maar toch hebben ze ook behoefte, aan een mentor die kennis en ervaring deelt.

De naam zegt het al, het is spitsuur. Medewerkers in deze fase combineren vaak het ouderschap, een sociaal leven en een uitdagende baan met zicht op een ambitieuze carrière. Men wil vaak alles tegelijk en loopt tegen grenzen aan, waardoor een burn-out relatief veel voorkomt. In deze fase moet er een nieuw werk-privé balans gevonden worden. Daarnaast hebben deze medewerkers behoefte aan zekerheid in hun baan, maar willen ook graag flexibiliteit en regelmogelijkheden om werk en privé te combineren.

Deze medewerkers hebben ervaring opgedaan in het werk en doorzien organisatieprocessen. Ze hebben hun grenzen leren kennen en zien in dat niet alles mogelijk is. Aan het thuisfront lopen de zaken soepeler en ook op werk ontwikkelden zij routines die zorgen voor een verbeterde werk-privé balans. Wel komt mantelzorg in deze fase veel voor. Op het werk willen deze medewerkers graag hun ervaring toepassen en overdragen aan anderen. Daarbij willen ze een toekomstperspectief houden op de tweede helft van hun loopbaan waarin ze uitdagend en nuttig werk kunnen blijven doen. Aan de andere kant is er een risico dat zij  vast blijven houden aan oude procedures, normen of werkwijzen.

De senior medewerker heeft veel levenservaring, ervaring in het werk en is vaak een cultuurdrager binnen de organisatie. Deze medewerkers weten waar ze goed in zijn en willen hun kennis en ervaring graag overdragen. Over het algemeen zijn ze meer gefocust op het afronden van hun werkend leven en nauwelijks gericht op de toekomst of ontwikkelingen, terwijl dit de motivatie wel kan vergroten. Daarbij speelt de achteruitgang in fysieke en mentale vaardigheden door ouderdom een rol. Ze kunnen minder makkelijk nieuwe taken aanleren dan vroeger of dan hun jongere collega’s. Doordat de pensioenleeftijd verschoven is, zitten sommige medewerkers lang in deze fase en zijn ze eigenlijk al met ‘intern pensioen’ gegaan.

Niet alleen de fase in de loopbaan beïnvloed de inzetbaarheid, maar ook de situaties buiten het werk. Aan de verschillende levensfasen zijn globaal de gebeurtenissen gekoppeld die je in de afbeelding ziet.

Deze kunnen veel impact hebben op het leven, kunnen stress geven en hebben daardoor ook effect op de inzetbaarheid van de medewerkers. Al in de jaren 70 is er een stress schaal ontwikkeld op basis van levensgebeurtenissen die ziekte en depressie voorspelt. Alle levensgebeurtenissen hebben een stress score die je bij elkaar op kan tellen. Hieronder geven we een aantal voorbeelden:

• Overlijden van een partner – 100
• Scheiding – 73
• Huwelijk / trouwen – 50
• Ontslag – 47
• Pensioen - 45
• Zwangerschap – 40
• Een kind krijgen – 39
• Verandering van werk - 36

Daarnaast zijn ook zaken als verhuizing, mantelzorg, schulden en de overgang onderwerpen die niet in het stress overzicht staan maar wel invloed hebben op de inzetbaarheid van medewerkers.

Belangrijk is om het goede gesprek met medewerkers te voeren. Biedt de medewerker steun en vraag wat hij nodig heeft. Hierbij is het belangrijk dat je als leidinggevenden zowel aandacht voor de medewerker hebt, maar ook het belang van het team en de organisatie niet uit het oog verliest. Vaak is ziekmelden niet de oplossing. Er zijn een hoop verlofvormen die je kunt inzetten als de medewerker wat extra tijd nodig heeft om met de levensgebeurtenis om te gaan:

• Zwangerschapsverlof, geboorteverlof en ouderschapsverlof
• Kort- en langdurend zorgverlof als medewerkers naast werk ook zorgtaken hebben
• Calamiteiten en bijzonder verlof